Motywacja niefinansowa: dlaczego jest ważna? Jakie są jej typy?
Motywacja niefinansowa to zachęta dla pracownika bez bezpośredniego wynagrodzenia pieniężnego, takiego jak pensja lub premie. Obejmuje czynniki związane z pracą i osobą samego pracownika i stanowi o wysokim standardzie świadomości przedsiębiorcy.
Metody te są ważne dla zaspokojenia wewnętrznych potrzeb jednostek i zespołów. Efekt motywacji niefinansowej może trwać dłużej niż motywacja finansowa, ponieważ wiąże się z wewnętrznym dążeniem do rozwoju osób a nie tylko zaspokojeniem ich potrzeb materialnych.
Dlaczego motywacja niefinansowa jest ważna?
Motywacja niefinansowa sprawia, że pracownicy są bardziej zaangażowani w swoją pracę, ponieważ są usatysfakcjonowani i cieszą się ciekawym życiem zawodowym. Dzięki temu mogą pracować bardziej efektywnie i być zmotywowani do rozwijania siebie a tym samym firmy. Dzięki kilku sprawdzonym metodom wzrasta potrzeba identyfikowania się z miejscem pracy oraz odpowiedzialność za powierzone zadania.
Mimo wielu zalet należy pamiętać, że metody niefinansowe nie będą działać bez zaspokojenia potrzeb materialnych. Nowoczesne firmy zazwyczaj łączą oba rozwiązania w efektywny sposób, aby zaspokoić zarówno podstawowe potrzeby i jednocześnie uniknąć niezadowolenia pracowników. Kiedy zapewnione są optymalne warunki płacowe, niefinansowe metody motywacyjne będą działać pozytywnie.
Na przykład autonomia zaspokaja potrzebę pracownika do samorealizacji jeśli firma daje mu taką możliwość. Otrzymuje świetną okazję do rozwoju i samodzielnego kontrolowania swojej pracy z dużym zaangażowaniem.
Jednak zanim umożliwimy autonomiczną pracę, firma musi zaspokoić podstawowe potrzeby poprzez adekwatne wynagrodzenie i premie. Należy pamiętać, że znaczące nierówności w wynagrodzeniach i premiach mogą prowadzić do niezadowolenia pracowników. Tak więc aby autonomia była skuteczna i nie powodowała spadków wydajności powinna stać na stabilnej podstawie pieniężnej.
Teoria Herzberga
Teoria motywacji Herzberga dostarcza nam wielu ważnych Informacji. Wyróżnia ona dwa elementy: czynniki higieny i motywatory. Czynniki higieniczne stanowią części eliminujące niezadowolenie bazowe pracowników. Muszą one być zapewnione, aby pracownicy byli spokojni i zadowoleni, nawet jeśli nie prowadzi to do podniesienia motywacji. Czynniki higieniczne to m.in. płaca, warunki pracy, relacje wewnątrz firmy. Z drugiej strony, jeśli ich nie ma, pracownicy są zdemotywowani i próby motywowania niefinansowego będą w dużej mierze nieskuteczne a wręcz przyniosą odwrotny skutek od zamierzonego.
Motywatory w teorii Herzberga to elementy, które sprawiają, że pracownicy są usatysfakcjonowani i spełniają się ich psychiczne i emocjonalne potrzeby. Odgrywają ważną rolę w stymulowaniu wewnętrznego napędu, sprawiając, że pracownicy rozwijają się. Przykładowo gdy pracownicy są zadowoleni z wynagrodzenia i premii, firma może zapewnić im autonomię i elastyczność pracy. Tak więc pracownicy mogą się samorealizować i zmodyfikować samodzielnie nudne lub żmudne dotychczas zadania dzięki czemu staną się bardziej interesujące i podniosą efekty działań.
Jakie są rodzaje motywacji niefinansowej?
Metody motywacji niefinansowej mogą się znacznie różnić w zależności od firmy i specyfiki różnych branż. Przy ich doborze należy ocenić umiejętności, wiedzę, doświadczenie i zakres obowiązków pracowników.
Rozszerzenie zakresu obowiązków
Poprzez powiększenie zakresu obowiązków firma dodaje do zadań wykonywanych przez pracowników nowe elementy. W ten sposób pracownik będzie wykonywał więcej czynności w swojej obecnej roli.
Rozszerzenie zakresu obowiązków ma na celu zwiększenie wysiłku i zaangażowania pracowników w pracę. Otrzymują oni więcej nowych zadań, co pozwala im rozwijać umiejętności i wiedzę. Ponadto ta metoda urozmaica pracę i zapobiega nudzie związanej z wykonywaniem stale tej samej czynności. Tej metody należy używać rozważnie po wcześniejszej analizie ilości i zakresu obowiązków pracowników.
Przeprojektowanie zadań
Przeprojektowanie zadań wymaga od firm reorganizacji i restrukturyzacji ról, zadań i obowiązków pracowników. Może obejmować rotację miejsc pracy, wzbogacanie ich lub urozmaicenie obecnej roli.
Przeprojektowanie pracy ma na celu umieszczenie właściwej osoby we właściwym miejscu, aby poprawić jakość, produktywność i wydajność. Z drugiej strony sprawia również, że wykonywanie obowiązków staje się bardziej interesujące i wymagające, zapobiegając utracie motywacji przez pracowników. Ta metoda wiązana jest często z elastycznością, by pozwolić na samodzielne decydowanie o czasie lub miejscu wykonywania zadań. Wymaga zaangażowania i aprobaty pracowników oraz uważnego zbadania procesów i zakresów obowiązków. Prawidłowo zaprojektowany i – co równie ważne – wdrożony proces powoduje, iż uzyskane korzyści są znaczące zarówno dla przedsiębiorcy jak i zatrudnianych osób.
Rotacja stanowisk
Rotacja stanowisk polega na przenoszeniu pracowników do całkowicie nowych zadań i zadań, które kompletnie różnią się od tych wcześniej wykonywanych. Może to oznaczać, że przeniosą się do innego działu lub zespołu, aby przejąć nowo przydzieloną rolę.
Dzięki rotacji stanowisk pracownicy mogą uczyć się nowych umiejętności i stawać przed nowymi wyzwaniami. Życie zawodowe jest bardziej zróżnicowane i interesujące, zapobiegając utracie motywacji z powodu rutyny. Pozwala również zrozumieć ogólne operacje biznesowe odbywające się w firmie. Jest to szczególnie przydatne, gdy dotyczy wysoko zajmowanych pozycji, na których podejmowane są kluczowe decyzje.
Dodatkową korzyścią dla firmy jest zabezpieczenie przed problemami spowodowanymi odejściem lub chorobą pracownika, ponieważ inne osoby posiądą wiedzę i umiejętności do tej pory zarezerwowane dla jednostek. Dzięki temu procesy biznesowe w Twojej firmie nie będą zakłócane w przypadku chwilowych braków kadrowych.
Praca zespołowa
Praca zespołowa polega na delegowaniu kilku pracowników do wykonania projektu lub zadania. Może mieć charakter jednostkowy lub stały i wyzwala kreatywność poprzez wzajemne motywowanie się i konieczność ustalenia hierarchii w grupie. Jednostki dzielą się rolami, uczą się pracy grupowej i biorą odpowiedzialność jako zespół, aby osiągnąć wyznaczone cele.
Praca zespołowa jest ważna dla ćwiczenia synergii i budowania dobrych relacji interpersonalnych między pracownikami. Może również zmniejszyć nudę w obecnej pracy. Ponadto firmy mogą gromadzić różne umiejętności i spostrzeżenia, aby projekty były realizowane szybciej i charakteryzowały się wyższą jakością końcową. Dodatkową zaletą dla przełożonych jest możliwość dostrzeżenia potencjalnych jednostek zdolnych do przyjęcia motywacji w formie delegowania.
Delegowanie
Delegowanie oznacza upoważnienie pracowników do podejmowania określonych ról lub decyzji podejmowanych dotychczas przez przełożonych. Firma powierza pracownikom pewne zadania i decyzje do podjęcia.
Delegowanie jest powszechne w środowiskach pracy, w których styl przywództwa jest demokratyczny. Ta metoda motywuje pracowników poprzez zwiększanie ich ról i kontroli nad pracą własną i innych. W rezultacie jednostki trenują i rozwijają się, aby być bardziej odpowiedzialnymi i przyzwyczajonymi do podejmowania decyzji. Ponadto delegacja pozwala im również na samorealizację.
Empowerment
Wzmocnienie pozycji jest zbiorową innych metod – wymaga od firm zapewnienia pracownikom większej autonomii, odpowiedzialności i delegowania. Ponadto firma zapewnia również odpowiednie zasoby i sprzęt dla pracowników, aby mogli działać skutecznie.
Empowerment jest ważny, aby podnieść zaangażowanie pracowników dzięki większej kontroli nad swoją rolą. Firma powierza większą odpowiedzialność za działania realizowane we własnym imieniu. Konieczne jest zaufanie by udzielić przyzwolenia na samodzielne podejmowanie decyzji oraz elastyczność.
Autonomia
Autonomia daje pracownikom większą elastyczność i swobodę w ich obecnych rolach. Charakteryzuje się zmniejszonym lub całkowitym brakiem bezpośredniego nadzoru nad zadaniami. Zazwyczaj towarzyszy mu delegacja, ponieważ pracownicy ponoszą większą odpowiedzialność za swoje zadania. Nie należy mylić jednak braku nadzoru nad zadaniami od braku nadzoru na efektami tych zadań.
Dawanie autonomii może prowadzić do większej satysfakcji z pracy i motywacji. Pracownicy poczują, że ich szef ich szanuje oraz darzy zaufaniem.
Elastyczna praca
Elastyczna praca oznacza zapewnienie pracownikom większych możliwości i swobody w wykonywaniu zadań. Może to być związane z tym, kiedy, gdzie i jak wykonują zadanie np. firmy pozwalają pracownikom pracować z domu lub z dowolnego miejsca, o ile ich praca jest wykonywana.
Pracownicy cieszą się taką elastycznością. Mogą osiągnąć lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Ustalanie harmonogramu i priorytetów oraz czasu realizacji zadań przy równoczesnym zapewnieniu ciągłości realizacji potrzeb rodziny to jeden z kluczowych elementów podnoszących motywację. Szczególnie w ostatnich latach home office zyskał na wartości i uznaniu zarówno pracowników jak i pracodawców.
Szkolenia
Szkolenie to kolejna niefinansowa metoda motywacji. Jest to sposób na zwiększenie m.in. produktywności pracowników poprzez zapewnienie im rozwoju. Pracownicy będą zadowoleni, jeśli firma da im możliwość uczestniczenia w szkoleniach pozwalających zdobywać nowe umiejętności i wiedzę.
Szkolenia mogą poszerzać horyzonty, umożliwiając opracowanie bardziej kreatywnych sposobów radzenia sobie z problemami w pracy. Optymalnym rozwiązaniem jest połączenie szkoleń z pracą zespołową w postaci warsztatów.
